如何使用企業內刊提升企業文化

和品牌、人才、數據一樣，文化也是一家企業重要的無形資產。《論語》有云“君子不器”，是說真正的君子往往不會拘泥于細枝末節的“器”，而是把更具有整體指導意義的“道”放在首位，對一家企業而言，它的文化就可以被視為“道”。在這個意義上，企業文化工作，就是一種“傳道”的工作。

當然，“傳道”的水平，其實各有不同，因為企業文化工作的專門化和常態化程度，往往與企業的收入、規模、歷史和行業影響力密切相關。一家企業的規模越大、收入越豐厚，歷史越悠久、行業地位越重要，其企業文化工作的專門化、常態化程度就會越高——這其中的因果機制很簡單，包括企業在內的任何現代組織，在解決了生存問題、進入發展穩健期后，下一步必然就會考慮擴大文化層面的影響力，“倉廩實而知禮節”。這里所謂的專門化，是指企業文化工作一般由中大型企業的總部人力資源部或行政部承擔，部門內部會設置專職的企業文化崗，甚至會有一支專職的企業文化團隊，并與人力資源管理六大模塊中的培訓管理和員工關系管理密切結合；而所謂的常態化，是指企業文化工作是持續不斷、貫穿日常的。

不過，專門化和常態化，僅僅是特指狹義上的企業文化工作屬性，廣義上的企業文化工作其實需要企業內部每一個部門、每一名員工的參與。文化由人創造，影響的也是人；企業文化由企業的前輩一代代員工創造積累而成，最終也要宣貫于后入職的一代代新人員工。因此，企業文化工作無時無刻不與“人”聯系在一起，這是企業文化工作的根本指導原則，是每一支企業文化團隊和每一個企業文化崗的員工必須牢記的職業觀念。

以“人”為基點，一幅清晰的企業文化工作畫像就清晰地向我們展開。這幅畫像所包含的工作內容是豐富而廣泛的，也非一篇文章所能具體刻寫。就筆者有限的親身經驗而言，在一些特定行業的大中型國企和民企，企業文化工作大致可以分為三大主要方面：文化內刊、企業培訓和文宣活動。

企業文化內刊是企業文化的最重要載體之一，可以為企業文化的長久留存和傳承提供充分保障，也是這三大方面中最有歷史影響力的工作。具體而言，它可以分成兩大類：第一類是在企業發展到一定階段，譬如在企業成立十周年、二十周年之際，推出的一本獻禮性質的大部頭專刊，并且會取一個有紀念意義的特殊標題。這種專刊無論從目錄內容、厚薄程度還是裝訂形式上看，都更接近于書籍（當然，內部印發，沒有書號），它的主體內容一般由企業文化和企業故事兩部分組成，前者是指對企業的愿景、使命和核心價值觀的提煉、概述和引申，后者則占據了刊物的大部分篇幅，包括了對企業過往歷史進程的白描和概括、若干重大時間節點和重要歷史事件的詳述，以及關于作出過突出貢獻的企業人物的通訊稿。第二類是在每年的固定月份印發一次的周期性內刊，在內容和形式上更接近于雜志，而且更多地以專題的形式呈現，譬如專門為“90后”員工量身定做的青年專題內刊——一般在每年的“五四”青年節當日宣發，或者只報道企業先進員工事跡的人物專題內刊。

上述兩大類企業文化內刊，雖然編制動因和呈現內容迥異，但工作流程都是類似的，一般都要經歷選題策劃——采寫校對——排版設計——付廠印刷——宣貫發放的程序。企業最高層領導和部門領導決策確定內刊方向及主題，隨后由企業文化團隊進行內容采寫，完成文字工作后，交由外部的傳媒公司（內容產業公司）進行設計、排版、包裝，打樣審批通過后，即可按照企業員工規模確定印刷數量，并通過官網、微信公眾號和企業OA系統進行宣傳。部分極好的采寫類文章，也會單獨放在企業OA系統上特別宣貫。當然，企業文化內刊的工作因為只有在每年的特定時間段才會進行，因此一般采取項目制形式，抽調部分有相關經驗或特長的員工跨部門臨時組成項目小組，集中攻關編制。

除卻企業文化內刊，企業培訓和文宣活動也是企業文化工作的重點。企業培訓的對象十分多樣，包含了企業中高層管理人員、一線員工、新入職應屆畢業生甚至暑期實習生，不同對象都有接受企業文化培訓的必要，但所要宣貫的具體企業文化內容是有所差異的。目前，很多大中型企業都紛紛建立了自己的企業大學，可以利用企業大學的平臺，針對不同的培訓對象推出不同的企業文化培訓項目包，從而實現“文以化之”的效果最大化。

相較于文化內刊和企業培訓，文宣活動則是進行頻率最高的日常性企業文化工作。無論是民企還是轉型之中的新國企，其人力資源部、工會、黨辦和行政部都在舉辦愈來愈豐富的各種文體活動，如文藝層面的“領導薦書和員工讀書活動”和創意征稿，體育層面的“悅跑”“健步行”和各項球類比賽，這些活動在極大促進員工關系、提高團隊凝聚力和集體榮譽感之余，也在一點一滴、潛移默化之中使企業文化得到了全方位的宣貫。而隨著各種信息宣傳平臺和技術的完善，文宣活動在企業文化工作中的優勢還將進一步凸顯。

“文化的視野超越機械”，企業文化工作自然是不限于這三個方面的，正如管理學教材總是將“企業文化”單獨列為一章，試圖將之理論化，但永遠也無法囊括全部一樣。當大數據的風暴沖擊著我們這個時代，沖擊著各個行業企業的組織形態時，企業文化是否會在未來發生天翻地覆的變化呢？未知無法預測，而我們能做的，無非是對過去的經驗進行有限的總結，為后人的工作提供一點兒或頗富價值或食之無味的參考，讓我們對未來的企業文化工作拭目以待。